Führung & Macht (4/4) - Der Stil, der zum Menschen passt

00:00:10: Und herzlich willkommen zu einer neuen Episode des Podcasts für echte Führungspersönlichkeiten von Alexander Wehl.

00:00:19: Er ist Business Coach, langjährige Führungskraft und ein Enthusiast in Führunsfragen.

00:00:26: Über drei Folgen hinweg haben wir Führunstil untersucht, verglichen teilweise verurteilt.

00:00:33: Autoritäer gegen demokratisch, transaktional gegen transformational gesund gegen destruktiv.

00:00:41: Wenn Sie diese Serie bis hierher gehört haben, könnten sie zu dem Schluss gekommen sein – es gäbe einen einzigen richtigen Stil den Sie nur noch finden und dann konsequent anwenden müssten.

00:00:53: Genau dieser Schluß wäre der letzte aber wichtigste Irrtum dieser Serie.

00:01:00: Wir sind in der vierten und letzten Folge unserer Unter-Serie zur Führungsstil.

00:01:05: Danach widmen wir uns innerhalb der größeren Serie Führung und Macht, der psychologischen Sicherheit im Team.

00:01:12: Heute aber geht es um eine Erkenntnis die alles vorhergesagte in ein neues Licht rückt.

00:01:20: Es gibt nicht den einen richtigen Führungsstil – es gibt den Stil, der zu diesen Menschen und zu dieser Situation passt!

00:01:30: Ich gebe selbst zu dass mir diese Erkenntnisse erst spät im eigenen Familienleben richtig klar wurde.

00:01:39: Tochter und mich selbst nach den selben Prinzipien zu organisieren mit derselben Mischung aus Freiheit und Erwartungen.

00:01:48: Es funktionierte bei keinem von uns beiden richtig, bis mir klar wurde dass wir zwei vollkommen verschiedene Menschen mit vollkommen verschiedenen Bedürfnissen sind Und diese Erkenntnis war mir peinlicherweise am Küchentisch klarer als in jedem meiner ersten Führungsjahre.

00:02:06: Ich erzähle Ihnen zwei Beispiele und stelle Ihnen das Modell vor, dass diese Idee wissenschaftlich untermauert hat – lange bevor sie zum Allgemeinplatz wurde.

00:02:29: Diese für heute!

00:02:30: Konsequenz in der Führung bedeutet nicht immer den selben Stil anzuwenden.

00:02:35: Konsekanz bedeutet immer nach demselben Prinzip zu entscheiden welcher Stil gerade gebraucht wird.

00:02:44: Zugegeben, das klingt zunächst wie ein Widerspruch.

00:02:48: Wir haben gelernt, Konsequenz mit Gleichförmigkeit zu verwechseln.

00:02:53: Eine Führungskraft die heute so und morgen anders führt wirkt auf den ersten Blick unberechenbar und inkonsistent.

00:03:02: Aber genau diese Verwechslung ist das Problem!

00:03:05: Konsequent liegt nicht darin jeden Menschen gleichzubehandeln.

00:03:10: Sie liegt darin jedem Menschen nach demselben fairen Prinzip unterschiedlich zu behandeln je nachdem was er in diesem Moment tatsächlich benötigt.

00:03:21: Ein Kollege sagte mir einmal, ich sei inkonsequent weil ich zwei Mitarbeitende in vergleichbaren Positionen unterschiedlich führte.

00:03:31: Ich habe ihm geantwortet dass ich meine Tochter mit vier Jahren auch nicht dieselben Freiheiten eingeräumt habe wie mit vierzehn und das mich hoffentlich niemand deswegen der Inkonsequenz bezichtigt hätte.

00:03:44: Er hat kurz gestutzt und dann zugegeben, dass er den Unterschied so noch nie betrachtet hatte.

00:03:51: Meine These für heute lautet deshalb Die reifste Form von Führung ist nicht die, die einen Stil perfektioniert.

00:04:00: Es ist die, der erkennt welcher von mehreren Stilen gerade der Richtige ist Und die den Mut hat ihn in der richtigen Situation zu wechseln.

00:04:12: Lassen Sie mich mit einem Beispiel beginnen das zeigt wie teuer ein einziger unveränderlicher Stil werden kann.

00:04:20: Vor einigen Monaten beriete ich eine Führungskraft, die ich hier Herrn Bart nenne.

00:04:25: Er hatte ein klares gut gemeintes Führungsprinzip – maximales Vertrauen, maximale Freiheit für jeden im Team gleichermaßen!

00:04:34: Der delegierte Konsequent gab kaum enge Vorgaben ließ seinem Team weitreichende Entscheidungsspielräume.

00:04:42: Bei vielen erfahrenen Mitarbeitenden funktionierte das hervorragend.

00:04:47: Sie blühten regelrecht auf!

00:04:49: Eine junge Mitarbeiterin, gerade erst von der Universität gekommen in ihrer ersten Position überhaupt bekam exakt dieselbe Behandlung – die selbe Freiheit, dieselbe Zurückhaltung bei Vorgaben dasselbe Vertrauen, dass sie ihren Weg schon finden würde.

00:05:11: Nach wenigen Wochen war sie überfordert, unsicher traute sich kaum Fragen zu stellen weil sie den Eindruck hatte das würde als Schwäche gewährte.

00:05:19: schließlich vertraute man ihr doch so offensichtlich.

00:05:23: Sie machte daraufhin vermeidbare Fehler nicht aus mangelnder Fähigkeit sondern aus fehlender Orientierung.

00:05:31: Kabat konfrontiert mit diesen Fehlern schlecht ratlos.

00:05:37: Sein Führungsprinzip hatte doch bei allen anderen wunderbar

00:05:40: funktioniert.".

00:05:42: Als ich mit der jungen Mitarbeiterin sprach, sagte sie einen Satz, der die ganze Situation zusammenfasste.

00:05:49: Ich hätte mir jemanden gewünscht, der mir am Anfang genau gezeigt hätte wie es geht.

00:05:53: stattdessen wurde mir sofort zugetraut was ich noch gar nicht konnte.

00:06:00: Was war das Problem?

00:06:02: Erwart hatte keinen schlechten Führungsstil.

00:06:05: Delegation und Vertrauen sind, wie wir in dieser Serie mehrfach gesehen haben, wirksame Prinzipien.

00:06:13: Sein Fehler lag woanders!

00:06:15: Er hatte einen einzigen Stil auf Menschen mit vollkommen unterschiedlichen Erfahrungsstand angewendet – in der Überzeugung Gleichbehandlung sei automatisch fernes.

00:06:26: Für die erfahrenen Kollegen war es die richtige Führung Für die neue Mitarbeiterin war dieselbe Führung, also wortwörtlich dieselbe eine Überforderung.

00:06:38: Herr Bart lernte aus dieser Erfahrung etwas das seine Führungen nachhaltig veränderte.

00:06:44: Es ging nicht darum mehr Kontrolle für alle einzuführen.

00:06:48: es ging um die richtige Dosisführung für jeden Einzelnen abhängig davon was diese Person für diese spezifische Aufgabe tatsächlich mitbrachte.

00:07:01: An dieser Stelle ein kurzes Geständen.

00:07:04: Als ich diesen Fall natürlich anonymisiert, meiner Frau erzählte war ihre Reaktion?

00:07:10: Das ist im Grunde das selbe Problem dass du mit der Fernbedienung hast!

00:07:15: Du erklärst jedem dieselbe komplizierte Anleitung egal ob derjenige Technik affin ist oder nicht.

00:07:23: Ich habe natürlich protestiert sie hatte aber trotzdem recht.

00:07:29: Was Herr Barth intuitiv falsch gemacht hatte, wurde bereits neunzehntneunzechzig wissenschaftlich beschrieben von den amerikanischen Forschern Paul Hersey und Ken Blanchardt.

00:07:41: Ihr Modell, ursprünglich als Lebenszyklus Theorie der Führung bezeichnet ist heute unter dem Namen Situative Führungen im englischen Situation Leadership bekannt.

00:07:55: Hersey & Blanchards stellten eine zentrale Frage Wenn nicht die Persönlichkeit der Führungskraft den richtigen Stil bestimmt, was dann?

00:08:06: Ihre Antwort lautete – Der Reifegrad der geführten Personen bezogen auf die konkrete Aufgabe.

00:08:13: Wichtig dabei ist Die Einschränkung Bezogen auf die Konkrete Aufgabe!

00:08:19: Der Reifegrad in diesem Modell Ist keine feste Charaktereigenschaft eines Menschen.

00:08:25: Er ist Aufgaben spezifisch.

00:08:28: Die selbe Person kann bei einer vertrauten Aufgabe hochreif sein und bei einer völlig neuen Aufgabe wieder ganz am Anfang stehen.

00:08:38: Reifegrad setzt sich aus zwei Komponenten zusammen, können also die fachliche Kompetenz für diese Aufgabe und wollen also die Motivation und das Selbstvertrauen sie anzugehen.

00:08:54: Aus der Kombination dieser beiden Komponenten ergeben sich vier Stufen, denen Hersey und Blanchard jeweils einen passenden Führungsstil zuordnen.

00:09:04: Stufe eins Die Person kann die Aufgabe noch nicht und ist auch unsicher oder wenig motiviert.

00:09:11: Der passende Stil hier Dirigieren Klare konkrete Anweisungen Engmaschige Begleitung Wenig Diskussion über das Wie.

00:09:22: Stufe zwei Die Person kann die Aufgabe noch nicht vollständig, ist aber motiviert und bereit.

00:09:29: Der passende Stil hier?

00:09:31: Trainieren!

00:09:33: Weiterhin klare Anleitung, aber verbunden mit Erklärung, Ermutigung und echtem Dialog über das Warum.

00:09:41: Stufe drei – Die Person kan die Aufgabe fachlich gut, isst aber unsicher oder zögerlich sie eigenständig zu übernehmen.

00:09:52: Unterstützen Wenig fachliche Anleitung nötig, dafür viel Ermutigung Rückendeckung und Gemeinsames entscheiden.

00:10:02: Stufe vier Die Person kann die Aufgabe und ist selbstbewusst und motiviert wie eigenständig zu übernehmen.

00:10:10: Der passende Stil hier Delegieren Wenige Anleitungen Wenige emotionale Unterstützung nötigen Viel Vertrauen und Freiraum.

00:10:21: Ich habe mal versucht, dieses vier-Stufenmodell Spaßeshalber auf unseren Haushalt anzuwenden.

00:10:29: Meine Tochter befindet sich beim Kochen inzwischen zweifellos auf Stufe V vollkommen zurecht delegiert!

00:10:38: Ich selbst befinde mich beim Zusammenbau von Möbeln aus schwedischen Versandhäusern nach wie vor unbestreitbar auf Stufer I und meine Familie hat das über die Jahre auch ganz genauso konsequent.

00:10:53: Was Herrn Bart Fehler erklärt, ist ein Mechanismus den Hersey und Blanchard selbst beschrieben haben.

00:11:01: Bürgungskräfte neigen dazu, den Stil zu wählen der zu ihrer eigenen Persönlichkeit passt oder den Stiel der bei ihnen selbst gut funktioniert hat statt dem Stil der zu jeweiligen Person passt.

00:11:15: Herr Bart selbst war als junger Mitarbeiter jemand gewesen der früh viel Freiheit gebraucht und geschätzt hatte.

00:11:22: Er übertrug dieses eigene Bedürfnis unbewusst auf alle anderen, unabhängig davon ob es zu ihnen wirklich passte.

00:11:31: Ein kurzer Seitenblick auf ein zweites verwandtes Konzept ist hier hilfreich.

00:11:35: Die Forschung zur authentischen Führung die wir in Folge zwei dieser Serie kurz gestreift haben bedohnt dass gute Führungen selbstkenntnis voraussetzt.

00:11:46: Situative Führer ergänzt das um eine wichtige Präzisierung.

00:11:51: Selbsterkenntnis allein reicht nicht, es braucht zusätzlich die Kenntnis des Gegenübers und die Bereitschaft den eigenen bevorzugten Stil zugunsten dessen was der andere Mensch tatsächlich braucht zurückzustellen.

00:12:05: Authentzität bedeutet in diesem Sinne nicht immer gleich zu bleiben, sie bedeutet in jeder Anpassung erkennbar der Mensch zu bleiben der man ist.

00:12:17: Vorwürz zum zweiten Beispiel kommen eine kurze Ehrenrettung für Herrn Bart.

00:12:23: Ich habe in dieser Serie über vier Folgen hinweg diverse eigene Fehltritte offengelegt, um im Grillabend mit Exeltapelle bis zum überambitionierten Kofferraum backen!

00:12:35: Es beruhigt mich jetzt ein wenig dass ich mit meinen Beispielpersonen offenbar in guter Gesellschaft bin.

00:12:42: Damit komme ich zu meinem zweiten Beispiel, das zeigt wie sie situative Führung in der Praxis konkret anfühlt.

00:12:50: In einer meiner eigenen Führungsposition hatte ich zeitgleich zwei Mitarbeitende in vergleichbaren Rollen aber mit sehr unterschiedlichem Hintergrund und der eine, ein erfahrener Kollege mit über fünfzehn Jahren im Bereich, übernahm einen neues Teilprojekt dass fachlich nah an seiner bisherigen Arbeit lag.

00:13:09: Der andere, neuem Unternehmen übernahm ein ähnlich gelagertes Teilprojekt aber in einem Bereich den er vorher nicht kannte.

00:13:17: Ich behandelte beide von Anfang an unterschiedlich und zwar bewusst!

00:13:21: Mit dem erfahrenen Kollegen bespare ich lediglich das Ziel und den Rahmen.

00:13:26: Dann ließ ich ihn weitgehend alleine arbeiten und meldete mich nur wenn er selbst eine Frage hatte.

00:13:32: Ufe vier delegieren entsprach genau dem was er brauchte und wollte.

00:13:37: Hätte ich ihm Eine engmaschige Anleitung aufgezwungen, hätte ich damit seine Kompetenz entwertet und seine Motivation beschädigt.

00:13:47: Mit dem neuen Kollegen ging ich anders vor.

00:13:49: In den ersten Wochen trafen wir uns fast täglich kurz – ich erklärte ihm Zusammenhänge die für ihn neu waren und gab konkrete Vorgaben, wo er noch keine eigene Erfahrung hatte.

00:14:01: Nach einigen Wochen als sein Kompetent zwugs aber seine Sicherheit noch schwankter verschob mich mein Stil weniger fachliche Anleitung, mehr Ermutigung und gemeinsames Entscheidende.

00:14:14: Erst nach mehreren Monaten als er beides zeigte, können und selbst vertrauen zog ich mich fast vollständig zurück.

00:14:24: was mich an diese Erfahrung bis heute erinnert ist eine Rückmeldung die von beiden Kollegen am Ende des Projekts erhielt völlig unabhängig voneinander.

00:14:33: beide sagten mir sinngemäß dasselbe.

00:14:36: Sie hätten sich von mir gesehen gefühlt mit dem, was sie tatsächlich brauchten und nicht mit dem ,was für mich als Führungskraft am bequemsten gewesen wäre.

00:14:47: Das war für mich die eigentliche Bestätigung des Modells – zwei vollkommen unterschiedliche Führungserfahrungen gleichzeitig im selben Team unter derselben Führunkraft und beide erlebten sie als richtig und stemme ich für sich selbst!

00:15:03: Was nehmen Sie aus diesen Beispielen und aus dem Modell mit in Ihren Führungsalltag?

00:15:09: Ich hätte da vier Empfehlungen.

00:15:11: Empfehlung

00:15:11: eins,

00:15:12: bewerten sie Reifegrad pro Aufgabe – nicht pro Person!

00:15:18: Fragen Sie sich bei jeder neuen Aufgabe neu.

00:15:21: Kann diese Person das schon?

00:15:22: Will sie es?

00:15:23: Mit Zuversicht?

00:15:25: Auch Ihre erfahrensten Mitarbeitenden brauchen bei völlig neuen Aufgaben womöglich wieder mehr Anleitung sondern folgerichtig.

00:15:37: Empfehlung zwei, prüfen Sie Ihren bevorzugten Stil auf blinde Flecken.

00:15:43: Jede Führungskraft hat ein Stil der ihr selbst am leichtesten fällt.

00:15:47: Fragen sie sich ehrlich ob Sie diesen Stil wählen weil er zur Situation passt oder weil er zu Ihnen passt?

00:15:56: Bei mir ist die ehrliche Antwort ich neige naturgemäß zum Delegieren weil es am wenigsten Aufwand für mich selbst bedeutet.

00:16:06: Das musste ich mir selbst eingestehen, bevor ich Herrn Bart überhaupt coaching konnte.

00:16:11: Manchmal ist die eigene Bequemlichkeit der unauffälligste blinde Fleck von allen!

00:16:17: Empfehlung drei – kommunizieren Sie den Wechsel offen.

00:16:21: Wenn Sie Ihren Stil gegenüber verschiedenen Personen unterschiedlich Hand haben, erklären sie das Prinzip dahinter offen im Team.

00:16:29: Das nimmt der unterschiedlichen Behandlung den Anschein von Willkür und macht sie als das erkennbar, was sie ist – individuelle Fährnis.

00:16:39: Empfehlung Vier?

00:16:40: Bleiben Sie sich selbst treu, während Sie sich anpassen!

00:16:45: Situative Führung ist keine Erlaubnis beliebig zu werden.

00:16:48: Ihre Werte, ihre Integrität, ihre grundlegende Haltung bleiben über alle vier Stile hinweg dieselben.

00:16:55: Was sich ändert, ist die Form nicht der Kern.

00:17:01: Mit dieser Folge schließen wir unsere kleine Reise durch die Führungsstile ab.

00:17:04: Wir haben mit Levins Grundstilen begonnen und gelernt, dass abwesende Führung keine neutrale Führungen ist!

00:17:12: Wir haben den Unterschied zwischen transaktionaler transformationaler Führersucht untersucht und verstanden warum Menschen Visionenfolgen und Anweisungen nur ausführen.

00:17:23: Wir hatten uns der unbequemen Seite zugewandt und gesehen wie gute Eigenschaften unter Druck kippen können Und heute haben wir gelernt, dass all diese Stile ihre Berechtigung haben wenn sie zur richtigen Person in der richtigen Situation passen.

00:17:39: Paul Hursay und Ken Blanchott haben sinngemäß formuliert das es keinen einzigen besten Führungsstil gibt nur den Stil der zu jeweiligen Situation passt.

00:17:50: Nach diesen vier Folgen würde ich ergänzen diesen passenden Stil zu finden ist keine einmalige Entscheidung.

00:17:57: Es ist eine Haltung die man sich jeden Tag neu erarbeitet.

00:18:02: Und um meinen ersten Vorgesetz meiner Laufbahn zu zitieren, der in den Achtzigerjahren dieser aufkommenden Management by Theorien nur Kopfschütteln begleitet hat?

00:18:13: Es gibt für mich nur den einen richtigen Stil – Management By Situation!

00:18:20: Damit ist die Miniserie Führungsstile abgeschlossen.

00:18:23: Als nächstes widmen wir uns weiterhin innerhalb der größeren Themenklammerführung und Macht einer neuen kleinen Serie der psychologischen Sicherheit.

00:18:32: Wenn Sie zur Führung macht und systemischem Denken weiterlesen möchten, finden Sie vertiefende Artikel auf meinem Blog unter www.wel.info-post.

00:18:42: Ich freue mich über Ihren Besuch!

00:18:44: Bis zum nächsten Folge – und bleiben Sie neugierig.

00:18:48: Das war eine Episode des Podcasts für echte Führungspersönlichkeiten von Alexander Wehl www.wel.info.

00:19:03: Bis dann!