Führung & Macht (3/4) - Destruktive Führungsstile

00:00:10: Und herzlich willkommen zu einer neuen Episode des Podcasts für echte Führungspersönlichkeiten

00:00:17: von

00:00:18: Alexander Wehl.

00:00:19: Er ist Business Coach, langjährige Führungskraft und ein Enthusiast in Führunsfragen!

00:00:25: Niemand wacht eines morgens auf und beschließt ab heute eine toxische Führerskraft zu sein.

00:00:31: Destruktive Führungen steht fast nie als bewusste Entscheidung.

00:00:36: Sie entsteht schleichend, meist unter Druck und meist bei Menschen die es eigentlich gut meint.

00:00:42: Genau das macht sie so schwer zu erkennen – bei anderen und bei sich selbst!

00:00:48: Wir sind in der dritten Folge unserer Serie Überführungen Macht.

00:00:52: Und nach den drei Grundstilen und dem Unterschied zwischen transaktionaler und transformationaler Führung wird es heute unbequemer….

00:01:01: Wir schauen uns an wie die Führung gibt und was mir für diese Folge besonders wichtig ist, woran sie frühzeitig erkennen ob Sie selbst in Gefahr sind in destruktive Muster abzugleiten.

00:01:13: Ich sage Ihnen gleich zu Beginn!

00:01:14: Diese Folge war die unangenehmste, die ich bisher aufgenommen habe.

00:01:19: Bei den bisherigen Themen konnte ich mich hinter Forschungsergebnissen verstecken Und heute muss ich zugeben dass ich das alles auch selbst kenne.

00:01:27: Meine Frau hat beim Korrekturlesen des Konzepts nur gesagt, endlich mal eine Folge bei der ich mitreden kann.

00:01:34: Das war weder als Kompliment gemeint noch habe ich es als ein solches verstanden.

00:01:41: Ich erzähle Ihnen zwei Beispiele eines davon aus meiner eigenen Führungsefahrung das mir nicht ganz leicht fällt zu erzählen und ich stelle ihnen zwei Modelle vor die erklären warum ausgerechnet gute Eigenschaften unter Druck zu schwächen werden können.

00:02:10: Beginnen wir mit der These für heute.

00:02:12: Destruktive Führung ist selten ein Charakterfehler, sie ist meist eine Stressreaktion die sich verselbstständigt hat.

00:02:19: Das ist eine wichtige Unterscheidung weil Sie bestimmt wo wir ansetzen müssen.

00:02:24: Wenn wir destruktive führungen als Charakterfrage behandeln können wir nur hoffen dass die falschen Menschen gar nicht erst in Führungsposition kommen.

00:02:33: wenn wir sie als Stressrektion verstehen die sich unter bestimmten Bedingungen für selbstständig, zeigt sich ein anderes Bild.

00:02:41: Die Möglichkeit frühzeitig gegenzusteuern bei anderen und bei uns selbst.

00:02:47: Der Unterschied lässt sich übrigens auch im Straßenverkehr studieren.

00:02:51: Ich halte mich für einen ausgesprochen geduldigen Outfahrer.

00:02:55: Diese Selbsteinschätzung gilt allerdings ausschließlich für Strecken ohne Zeitdruck, ohne Baustellen und ohne Menschen, die auf der linken Spur konsequent Achtzig fahren.

00:03:06: Sobald eine dieser Bedingungen wegfällt, lernt mein Beifahren da einen vollkommen anderen Menschen kennen.

00:03:13: Ich bestreite das zwar regelmäßig aber werde auch regelmäßig widerlegt.

00:03:19: Die Forschung der letzten zwanzig Jahre hat gezeigt dass genau jene Eigenschaften die Menschen überhaupt erst in Führungsposition bringen wie Durchsetzungsstärke selbstvertrauen Entscheidungsfreude unter anhaltendem Druck kippen können – in Kontrolle Selbstüberschätzung Ungeduld mit Widerspruch.

00:03:37: Die Stärke wird zur Schwäche, oft ohne dass die betroffene Person es selbst merkt.

00:03:44: Meine These für heute lautet deshalb – die wichtigste Führungskompetenz ist nicht niemals zu kippen!

00:03:51: Es gilt frühzeitig zu merken wenn man gibt und zu wissen was dann zu tun ist.

00:03:58: Lassen Sie mich mit einem Beispiel beginnen das mir persönlich nicht ganz leicht fällt zu erzählen….

00:04:04: Vor Jahren, während einer besonders fordernden Phase in meiner Führungslaufbahn mehrere parallele Projekte – hoher Termindruck, wenig Schlaf – bemerkte ich eine Veränderung in mir selbst nicht.

00:04:17: Die andere aber sehr wohl bemerkten.

00:04:20: Ich wurde ungeduldiger in Besprechungen.

00:04:22: Ich unterbrach häufiger.

00:04:24: Ich fragte weniger nach Meinungen und verkündete öfter eigene

00:04:28: Entscheidungen.".

00:04:30: Wenn jemand Widersprache empfand, ich das zunehmend als Zeitverschwendung statt als wertvollen Beitrag.

00:04:37: Ich schötte ihn damals gesagt nicht so einfach effizienter geworden – fokussierter Unterdruck!

00:04:43: Aus meiner eigenen Perspektive fühlte sich nichts davon falsch an.

00:04:48: Im Rückblick erkenne ich das Muster auch in kleinen ja fast lächerlichen Alltagsmomenten aus derselben Zeit.

00:04:54: Ich erinnere mich, wie ich beim Einpacken des Kofferraums vor einem Familienurlaub Minuten lang erklärte warum die Koffe nur in einer bestimmten Reihenfolge Platz finden würden und das mit einer Leidenschaft als würde ich eine Abteilungssitzung leiten.

00:05:11: Meine Frau sah mich an und sagte es ist ein Kofferaum kein Krisenstab!

00:05:17: Sie hatte wieso oft vollkommen recht.

00:05:20: Zurück zum Beispiel Was mich wachrüttelte, war ein einziger Satz von einer langjährigen Kollegin die mir seit Jahren offen ihre Meinung sagte.

00:05:30: Nach einer Besprechung in der ich einen Vorschlag ohne echte Diskussion einfach durchgesetzt hatte, bat sie mich um ein kurzes Gespräch unter vier Augen.

00:05:40: Sie sagte – Ich kenne dich seit acht Jahren!

00:05:43: Der Mensch, der gerade da drin gesessen hat, war nicht der den ich kenne.

00:05:49: Du hörst uns nicht mehr

00:05:50: zu.".

00:05:52: Dieser Satz traf mich härter als jede Kritik, die ich in dieser Phase sonst gehört hatte gerade weil er nicht anklagend war sondern beobachtend.

00:06:01: Sie beschrieb nicht wer ich sei.

00:06:04: sie beschrieb was sie gerade gesehen hatte.

00:06:08: Was ich aus diese Erfahrung gelernt habe ist eine unbequeme aber wichtige Erkenntnis Der Wandel von guter zu destruktiver Führung fühlt sich von Innen selten wie einer an.

00:06:20: Er fühlt sich an wie effizienten Zweiklarheit, wie notwendige Härte angesichts der aktuellen Umstände.

00:06:27: Die Wahnsignale kommen fast immer von außen – nicht von innen!

00:06:31: Wer keine Menschen um sich hat, die ihm so etwas ehrlich sagen, hat kein Frühwarnsystem.

00:06:39: Ich gebe zu über die eigene dunkle Seite zu sprechen ist deutlich unangenehmer als über Kurt Levin aus dem Jahr.

00:06:49: Bei Levin musste ich wenigstens nicht meine Ehe als Beweismaterial anführen.

00:06:54: Die kommenden acht Minuten sind daher für mich die entspannteste Passage dieser Folge und ich bitte sie mir das nachzusehen.

00:07:03: Warum kippen ausgerechnet die Eigenschaften, die gute Führung erst möglich machen?

00:07:09: Zwei Forschungslinien geben darauf eine Antwort!

00:07:12: Die erste stammt von einem norwegischen Forschungsteam, den wir in der Serie gestreift haben.

00:07:19: Sie veröffentlichten in der Fachzeitschrift Leadership Quarterly ein Modell, das destruktive Führungsverhalten systematisch kategorisiert.

00:07:31: Ihr Modell unterscheidet drei Formen.

00:07:33: Tyrannisches Verhalten, also aktiv feindselig gegenüber Mitarbeitenden aber der Sache oder Organisation dienen.

00:07:42: Etwa eine Führungskraft die die Mitarbeitende anschreit, aber gute Ergebnisse liefert.

00:07:49: Entgeleistes Verhalten schädigt sowohl Mitarbeitende als auch die Organisation selbst, oft durch persönliche Bereicherung oder Vernachlässigung.

00:08:00: Unterstützend illoiales Verhalten also freundlich zum Mitarbeitenden aber schädlich für die Organisation etwa eine Führungskraft die Fehlverhalten deckt um beliebt zu bleiben was an diesem Modell besonders wertvoll ist.

00:08:14: es zeigt dass Destruktivität nicht immer wie Bosheit aussieht die unterstützend illoiale Form wirkt, beispielsweise von innen sogar wie Fürsorge.

00:08:26: Die zweite Forschungslinie stammt vom amerikanischen Psychologen Robert Hogan der seit den nineteenhundert neunziger Jahren mit seinem Unternehmen Hogan Assessment Systems ein Konzept entwickelt hat das in der angewandten Führungforschung als Darkseid also zu Deutsch die dunkle Seite der Persönlichkeit bekannt geworden ist.

00:08:46: Hogens zentrale These lautet, jede Persönlichkeits-Eigenschaft die uns im Alltag hilft kann unter anhaltendem Stress zu einer übertriebenen ja kontraproduktiven Version ihrer selbst werden.

00:09:00: Wer also von Natur aus durchsetzungsstark ist wird unter Druck dominant und ungeduldig mit Widerspruch.

00:09:07: Wer von Natur Ausgewissenhaft ist wird Unterdruck perfektionistisch und neigt zum Micromanagement.

00:09:15: Wer von Natur aus liebenswürdig und harmoniebedürftig ist, wird unter Druck Konfliktscheu bis zur Selbstverleugnung.

00:09:24: Ich habe einmal ein dieser Persönlichkeitsdeskt gemacht, dem man im Rahmen von Coachingausbildungen häufig durchläuft und war zunächst vollkommen beleidigt über das Ergebnis.

00:09:35: Es beschrieb mich unter Stress als kontrollierend bis ins kleinste Detail mit erhöhter Ungeduld gegenüber vermeintlicher Ineffizienz anderer.

00:09:46: Ich wollte das natürlich empört zurückweisen, bis meine Frau über die Schulter schaute – das Blatt Lars und nur sagte, hm, das haben sie aber gut getroffen!

00:09:58: Manchmal ist die eigene Familie der ehrlichste Persönlichkeitstest, den es gibt und der einzige für dem man nicht bezahlen muss.

00:10:07: Das entscheidende Anhogens Forschung ist die Erkenntnis dass die dunkle Seite meist erst unter Stress sichtbar wird.

00:10:15: im entspannten Zustand bleibt sie oft verborgen.

00:10:18: Genau deshalb überrascht destruktives Verhalten so oft sowohl die Betroffenen selbst als auch ihr Umfeld.

00:10:25: In ruhigen Zeiten war die Führungskraft tatsächlich die Person, die alle kannten und schätzten.

00:10:32: Für unsere heutige Frage nahe Frühwandzeichen ist Hogens Modell außerordentlich praktisch.

00:10:38: Es sagt uns achten Sie nicht auf Ihre Eigenschaften im entspannten Zustand.

00:10:43: achten sie darauf was aus diesen Eigenschaftens wird wenn sie erschöpft unter Zeitdruck oder emotional angespannt sind.

00:10:51: Und genau dort liegt ihr persönliches Frühwarnsystem.

00:10:56: An dieser Stelle eine kurze Verschnaufpause von der Wissenschaft.

00:11:01: Falls Sie gerade beim Hören denken, dass sie persönlich von all dem nicht betroffen sind weil sie ein ausgesprochen ausgeglichener Mensch sind?

00:11:10: Genau das habe ich auch gedacht ungefähr bis Minute sechs dieser Folge als ich mein eigenes Kofferraumbeispiel einsprechen musste Der.

00:11:18: ich schlage vor, wir halten gemeinsam die Möglichkeit offen dass für uns beide ein wenig überschätzen.

00:11:27: Damit komme ich zum zweiten Beispiel das zeigt, dass Prävention tatsächlich funktioniert.

00:11:33: Vor einigen Monaten coachte ich eine Bereichsleiterin, die ich hier Frau Herrmann nenne.

00:11:39: Sie war einer außergewöhnlich fähige Führungskraft aber sie hatte wie sie mir selbst offen erzählte in einer früheren Position bereits einmal erlebt wie sie unter extremen Druck zur tyrannischen Führungskraft wurde mit entsprechenden Konsequenzen für ihr Team und letztlich für ihre eigene Position.

00:11:58: Als Sie eine neue Führungsrolle übernahm, tat sie etwas das ich seither vielen meiner Klientinnen und Klienten empfehle.

00:12:06: Sie bat drei Personen in ihrem direkten Umfeld darunter einer Mitarbeiterin und ihren eigenen Ehemann Sie explizit auf bestimmte Verhaltensweisen anzusprechen, sobald diese auftraten.

00:12:19: Nicht allgemein sondern konkret benannt.

00:12:22: Übermäßig kurze Antworten in E-Mails das Ausbleiben von Nachfragen in Besprechungen eine bestimmte Tonlage die sie früher in vergleichbar stressigen Zeiten selbst an sich erkannt hatte.

00:12:35: Sie nannte dieses System selbst scherzhaft ihr Frühwahnkomitee.

00:12:40: Ich fand diese Idee so überzeugend, dass ich sie kurze Hand übernommen habe.

00:12:45: Bei mir besteht das Komitee derzeit aus genau einer Person – ja Sie erahnen es meiner Frau!

00:12:50: Die dem Posten allerdings schon Jahrzehnte vor der offiziellen Nennung ausgeübt hat unentgeltlich und ohne es jemals mit mir freue abgestimmt zu haben.

00:13:00: Als sich Frau Herrmann ein paar Wochen später wieder traf, erzählte sie mir von einem Moment, der für mich zeigt wie wirksam eine solche Praxis sein kann.

00:13:10: Nach einer besonders anstrengenden Woche hatte ihre Gebriefe der Mitarbeiterin sie beiläufig angesprochen.

00:13:16: Du klingst gerade wieder so wie damals, als du mich gebeten hast.

00:13:20: ich säule dir das dann

00:13:22: sagen.".

00:13:23: Frau Herrmann erzählt mir dass Sie in diesem Moment kurz innegehalten und tatsächlich gemerkt habe wie angespannt und kurz angebunden sie in den letzten Tagen gewesen war ohne es selbst gespürt zu haben.

00:13:36: Sie nahmen sich am selben Abend bewusst Zeit um herunterzukommen sprach am nächsten Tag offen mit ihrem Team über die ansteigende Woche und diese Situation entschärfte sich, bevor sie sich verfestigen konnte.

00:13:51: Was diese Geschichte für mich so wertvoll macht ist ihre Schlichtheit!

00:13:55: Frau Herrmann hatte kein komplizites System entwickelt – Sie hat erledigtlich Menschen, die ihr nahestehen, explizit die Erlaubnis und den Auftrag gegeben, ihr etwas Unbequemes zu sagen, bevor es zu spät

00:14:08: war.".

00:14:09: Das ist eine der wirksamsten präventiven Maßnahmen, die ich kenne und sie kostet nichts außer Bereitschaft Sie tatsächlich anzunehmen wenn sie kommt.

00:14:22: Was nehmen Sie aus dem Ganzen mit in Ihren Führungsalltag?

00:14:26: Hier meine Empfehlungen!

00:14:28: Empfehlung eins – bauen Sie sich Ihr eigenes Frühwahn-Komitee.

00:14:33: Bitten Sie zwei oder drei Menschen denen Sie vertrauen explizit darum ihnen bestimmte Verhaltensweisen zu spiegeln, sobald sie auftreten.

00:14:44: Je konkreter die Verhaltenseise benannt ist, desto leichter fällt es beiden Seiten, sie anzusprechen.

00:14:51: Empfehlung zwei Kennen Sie Ihre eigene dunkle Seite?

00:14:56: Fragen Sie sich ehrlich welche Ihrer Stärken unter Stress kippen könnte!

00:15:00: Durchsetzungsstärke kippt in Dominanz Gewissenhaftigkeit kippts in Micro-Management Harmoniebedürfnis kipps in Konfliktvermeidung.

00:15:11: Wer seine eigene Kippstelle kennt, kann früher gegensteuern!

00:15:17: Ein praktischer Hinweis zur Selbstdiagnose.

00:15:19: Sie müssen dafür keinen kostenpflichtigen Test ausfüllen.

00:15:23: Fragen sie einfach die Menschen mit denen sie zusammenleben?

00:15:27: Die Antwort kommt in der Regel sofort ohne Bedenkzeit und in bemerkenswerter Detailtiefe.

00:15:33: Ich habe diesen Selbstversuch einmal gemacht und war überrascht wie wenig Nachdenken nötig war zu meinem Leidwesen ausfiel.

00:15:44: Empfehlung drei Beobachten Sie sich selbst unter Druck und nicht in ruhigen Phasen.

00:15:50: Die entspannte Version von uns sagt wenig darüber aus, wie wir unter Belastung führen.

00:15:56: Nutzen sie gezielt stressige Phasene um sich selbst zu beobachten statt sich nur an ruhigen Tagen zu bewerten.

00:16:04: Empfehlungen vier Reagieren Sie auf Warnsignale sofort!

00:16:08: Nicht erst bei der nächsten Krise.

00:16:11: Frau Hermanns Beispiel zeigt, wie viel ein einziger rechtzeitig ausgesprochene Satz bewirken kann.

00:16:18: Je länger destruktive Muster unbemerkt bleiben, desto schwerer werden sie umkehrbar.

00:16:24: Wer früh reagiert hat meist noch die Wahl.

00:16:27: Wer spät reagiert, hat oft nur noch Schadensbegrenzung.

00:16:32: Destruktive Führung beginnt selten mit einer bösen Absicht – Sie beginnt mit Druck, mit der Schöpfung... mit guten Eigenschaften, die unter Belastung ihre Form verändern.

00:16:43: Genau das ist die ermutigende Seite dieser unbequemene Kenntnis!

00:16:47: Wenn destruktive Führung eine Stressreaktion ist – die sich für selbstständigt?

00:16:53: Dann lässt sie sich auch unterbrechen… bevor Sie sich für

00:16:56: Selbstständigkeit.".

00:16:58: Robert Hogan hat einmal sinngemäß formuliert, dass der Unterschied zwischen einer guten und einer gescheiterten Führungskraft selten in ihren Fähigkeiten liegt … sondern darin wie gut sie ihre eigene dunkle Seite kennt und managt.

00:17:13: Diese Selbsterkennung lässt sich nicht alleine arbeiten, um.

00:17:16: sie braucht Menschen von außen die den Mut haben uns etwas Unbequemes zu sagen und uns selbst die den mut haben es anzunehmen.

00:17:26: In der nächsten und letzten Folge dieser mini Serie schauen wir uns an Wie sich der richtige Führungsstil überhaupt bestimmen lässt Situativ und authentisch statt nach einem einzigen Idealbild.

00:17:39: Wenn Sie zur Führung Macht systemischen Denken weiterlesen möchten, finden sie vertiefende Artikel auf meinem Blog unter www.wel.info-post.

00:17:48: Ich freue mich über Ihren Besuch!

00:17:50: Bis zur nächsten Folge und bleiben Sie neugierig.

00:17:54: Das war eine Episode des Podcasts für echte Führungspersönlichkeiten von Alexander Wehl WL.INFO.

00:18:09: Bis dann!