Unter Führungskräften gesagt: Der Bösewicht wackelt

00:00:10: Ja, hier ist sie nun die erste Folge von Unterführungskräften gesagt.

00:00:15: Dieses Format erscheint ab sofort einmal wöchentlich neben dem Samstags erscheinen Podcast – so war sie als Häppchen zwischendurch!

00:00:24: Hier behandle ich kurz und knackig aktuelle Themen rund um Führungen und versuche mich wirklich kurz zu fassen.

00:00:31: Heute geht es um ein Thema bei dem ich selbst über Jahre ziemlich überzeugt war… den schlechten Chef den Typus, der schikaniert bloß stellt ignoriert.

00:00:42: Wir haben da glaube ich alle ein klares Bild im Kopf und ich habe dieses Bild in Gesprächen öfter gesehen als mir gerade lieb ist.

00:00:50: aber genau dieses Bild bekommt grade einen ziemlichen Riss.

00:01:02: Grundlage dieser Folge ist meine Recherche zu der wissenschaftlichen Unterscheidung von guten und schlechten Führungskräften.

00:01:09: Das war eher so spontan, nach einer Coaching-Sitzung schoss mir die eine oder andere Fragestellungen ihr zu durch den Kopf.

00:01:18: Daraus resultierte dann eine recht große Analyse von vierhundertneunzig unabhängigen Studien zur sogenannten missbräuchlichen Führung.

00:01:27: Das Ergebnis war eher unbequem – vieles was wir über schlechte Chefs zu wissen glaubten steht auf ziemlich wackeligen Beinen!

00:01:37: Das bedeutet aber auf keinen Fall, dass schlechte Führung nicht existiert.

00:01:41: Es bedeutet eher das die Art wie wir sie messen seit Jahren fehleranfällig ist.

00:01:47: Der erste Wunderpunkt wenn ein Mitarbeiter sagt sein Chef sei unfair messen wir damit nicht das Verhalten der Führungskraft.

00:01:55: Wir messen die Bewertungen durch den Mitarbeiter.

00:01:58: Das ist quasi ein Unterschied zwischen Fieber und einem kaputten Fiebertherometer.

00:02:04: Stellen Sie sich hierzu ein Team-Meeting vor, die Führungskraft macht einen trockenen ironischen Kommentar.

00:02:11: Die eine Kollegin lacht und sie kennt diesen Humor seit Jahren!

00:02:15: Der neue Kollege dagegen schreibt sich den Satz wirklich ins Notizbuch unter der Überschrift Beweise für die Personalakte Einsatz zwei Menschen Zwei völlig unterschiedliche Aktenordner.

00:02:29: Der zweite Punkt klingt ja fast tröstlich wenn man ihn zu Ende denkt.

00:02:33: Echter Missbrauch ist statistisch selten.

00:02:37: Die meisten Antworten in Befragungen häufen sich bei nie oder selten – für die Betroffenen eine gute Nachricht, für die Statistik ein Problem, weil kaum Schwankung übrig bleibt aus der er sich verlässliche Muster ableiten lassen.

00:02:52: Gemeint es damit Folgendes?

00:02:54: Wenn fast alle befragen bei derselben niedrigen Zahlanden gibt es kaum noch Unterschiede zwischen ihnen an denen sich einen Zusammenhang festmachen ließe.

00:03:04: Das wäre so, als wollte man herausfinden was besonders große Menschen von anderen unterscheidet und hätte in der Stichprobe aber nur Personen zwischen hundredfümmern, siebzig-und hundertsiebenseitig Zentimetern.

00:03:16: Die Bandbreite fehlt schlicht und ohne Bandbreiter lässt sich kein verlässliches Muster erkennen.

00:03:22: Ich hatte ja schon mal in einer vergangenen Podcast-Folge davon erzählt, dass ich selbst einmal drei Wochen mit dem Vergleich von Kaffeemaschinen verbracht habe.

00:03:31: Mmmh, siebzehn Testberichte ein handgeschriebenes Punktesystem!

00:03:34: Am Ende hab' ich die Maschine gekauft, die mein Nachbar auch hat weil er eben zufriedenaus sah.

00:03:40: So ähnlich verhält es sich wahrscheinlich mit mancher Führungsstudie viel Aufwand und am Ende entscheidet ein Bauchgefühl das man dann noch in eine Tabelle backt damit es seriös aussieht.

00:03:52: Und dann ist da noch eine der unbequemsten Erkenntnisse dieser Analyse.

00:03:57: Ausgerechnet, eine sehr gute Beziehung zur Führungskraft oder die Unterstützung durch Kollegen kann die Sache schlimmer machen wenn diese Führungskraft plötzlich missbräuchlich handelt.

00:04:09: Die Enttäuschung wiegt schwerer weil die Erwartung höher war.

00:04:12: Man nennt das auch den Verratseffekt.

00:04:16: Gut gemeinte Unterstützung lenkt dem Blick manchmal nur permanent zurück auf das, was gerade wehtut statt beim Verarbeiten zu helfen.

00:04:24: Ein Beispiel?

00:04:25: Eine Mitarbeiterin die nach einem Vorfall mit ihrem Chef jeden Tag von Kolleginnen gefragt wird wie ist ihr denn nun Gehe und ob sich der Chef schon wieder gemeldet habe wird dadurch täglich neu an die verletzende Situation erinnert.

00:04:40: Die Anteilnahme ist ehrlich gemeint Trotzdem verhindert sie manchmal genau das, was die Verarbeitung bräuchte.

00:04:47: Eine Pause zum Thema!

00:04:49: Und was heißt das nun für die Praxis?

00:04:52: Drei Dinge, die ich aus dieser Analyse mitnehme.

00:04:55: Erstens bei Feedback oder drei Hundertsechzig-Grad-Befragungen genau hinschauen ob tatsächlich Verhalten beschrieben wird oder nur eine Bewertung.

00:05:06: Beides braucht unterschiedliche Antworten.

00:05:09: Zweitens Seltenheit ist kein Freispruch.

00:05:12: Nur weil echter Missbrauch selten vorkommt, heißt es nicht dass einzelne Fälle harmlos sind.

00:05:19: Es heißt nur das man mit großen Verallgemeinerungen vorsichtig sein sollte.

00:05:25: und drittens wenn eine an sich vertrauensvolle Führungsbeziehung plötzlich gibt braucht es eine andere Unterstützung als bei einer ohnehin distanzierten Beziehung.

00:05:35: ein Standardrezept für Resilienz gibt es hier nicht.

00:05:39: Bennet Tepper hat es sinngemäß schon im Jahr zweitausend auf den Punkt gebracht.

00:05:43: Ein und dasselbe Verhalten kann von zwei Mitarbeitenden völlig unterschiedlich bewertet werden.

00:05:49: Und genau darin liegt die eigentliche Führungsaufgabe, nicht zu fragen wer der Bösewicht ist sondern auch was das eigene Verhalten bei unterschiedlichen Menschen tatsächlich auslöst.

00:06:00: Die bequeme Geschichte vom eindeutigen Böseswicht im Büro wackelt – und das ist so unangenehmes für die Forschung Für die Führungspraxis am Ende die ehrliche Ausgangslage.

00:06:14: Gut, das war die erste Folge.

00:06:16: Unterfügungskräften gesagt!

00:06:18: Ich danke Ihnen fürs Zuhören – bis zum nächsten Mal.