Was Teams stark macht (4/4) - Geteilte Identität: Wenn aus einer Gruppe ein Team wird

00:00:10: Es

00:00:25: gibt einen Moment in der Entwicklung eines Teams, der schwer zu beschreiben und doch sehr deutlich zu spüren ist.

00:00:38: dass sich als wir versteht.

00:00:41: Und wer diesen Moment einmal erlebt hat, vergiss nicht es ist nichts Spektakuläres was da passiert.

00:00:47: also niemand hält an der Rede und schon gar nicht ruft jemand das neue Wir aus.

00:00:53: Es entsteht still fast unbemerkt und doch verändert alles.

00:00:58: Vor diesem moment ist das Team eine Ansammlung von Personen die ihre individuellen Beiträge in einen gemeinsamen Topf werfen.

00:01:07: Nach dem Moment ist es etwas völlig anderes.

00:01:12: Es ist eine Einheit, die ihre Mitglieder trägt, die ihnen Identität gibt und die mehr ist als die Summe ihrer Teile.

00:01:20: Diese Veränderung ist nicht nur eine Stimmung – sie ist eine psychologische Realität, die in der Forschung präzise beschrieben werden kann!

00:01:30: Wir sind in der vierten und letzten Folge unserer kleinen Serie über das was Teams stark macht.

00:01:36: Wir haben uns mit Vertrauen, Konfliktfähigkeit und Verbindlichkeit beschäftigt.

00:01:41: Heute geht es um die feinste und vielleicht wichtigste Schicht – digitalte Identität!

00:01:47: Wie schon in Folge drei stelle ich in zwei wissenschaftliche Modelle vor ohne mit Beispielen aus meiner eigenen Erfahrung zu arbeiten.

00:01:56: Nicht aus Bequemlichkeit oder weil mir nichts dazu einfallen würde.

00:01:59: Diese beiden Modelle sind so wichtig und benötigen einen entsprechen großen Umfang, um vollständig vermittelt und ja somit auch umfänglich verstanden werden zu können.

00:02:10: Ich weiß durch eine Reihe von positiven Rückmeldungen dass diese Erfahrungsbeispiele gerne gehört werden aber sehen Sie es mir bitte nach das ich mich hier zugunsten einer inhaltlichen Klarheit dagegen entschieden habe.

00:02:24: Kommen wir nun zu den beiden Modellen Henry Teifels soziale Identitätstheorie und Brene Browns Forschung zum Unterschied zwischen Belonging und Fittingen.

00:02:38: Beide Modelle ergänzen sich auf eine Weise, die uns helfen wird zu verstehen was eine echte Team-Identität ist und woran wir sie von ihrem gefährlichen Zerrbild unterscheiden.

00:03:02: Beginnen wir mit einer These, die für viele Führungskräfte zuerst eigenartig klingt Eine Gruppe wird nicht durch das Zusammenarbeiten zu einem Team.

00:03:12: Sie wird zum Team, wenn ihre Mitglieder anfangen sich selbst über die Zugehörigkeit zu ihr zu definieren.

00:03:20: Diese Aussage hat eine wichtige Konsequenz.

00:03:22: Identität in einem Team ist nicht etwas was man von außen vorgibt.

00:03:27: sie entsteht aus der Erfahrung der Mitglieder dass diese Gruppe einen Platz in ihrem Selbstverständnis bekommt.

00:03:35: Sie wird quasi Teil ihrer Antwort auf die Frage, wer sie sind.

00:03:41: Solange das nicht passiert ist bleibt die Gruppe eine Funktion.

00:03:45: Sobald es passiert ist, wird sie eine Heimat.

00:03:50: Was diese Heimat von einem Kult unterscheidet, ist eine feine aber entscheidende Linie.

00:03:57: Echte Team-Identität öffnet ihre Mitglieder.

00:04:00: Sie verstärkt deren Individualität – sie macht sie quasi reicher!

00:04:06: Falsche Team-Identität, engt sie ein.

00:04:09: Sie nivelliert deren Eigenheiten und macht sie ärmer.

00:04:14: Diese Unterscheidung ist nicht akademisch – sie ist die entscheidende Frage, die Führungskräfte sich stellen müssen wenn sie Identität in ihren Teams gestalten wollen.

00:04:25: Meine These für heute lautet deshalb Geteilte Identität ist die feinste Schicht starker Teams.

00:04:32: Sie ist nicht plan oder erzwingbar Aber sie ist gestaltbar und sie ist nur dann gesund, wenn sie die Individualität ihrer Mitglieder nicht ersetzt sondern bereichert.

00:04:46: Beginnen wir mit Henry Typhil.

00:04:49: Er war ein polnisch-brittischer Sozialpsychologe der in den Neunzehntenhundertsiebziger rund neunzehnhundertdachziger Jahren eine der einflussreichsten Theorien der modernen Sozialpsyschologie entwickelt hat.

00:05:02: Sie wird als soziale Identitätstheorie bezeichnet Und sie verändert die Art, wie wir auf Gruppenzugehörigkeit blicken.

00:05:11: Teifels Ausgangsfrage war zunächst eine ganz andere als die nach Teams.

00:05:16: Er wollte erforschen, wie es zu Vorurteilen und Diskriminierung zwischen Gruppen kommt.

00:05:22: Er hatte als Jugendlicher den zweiten Welkling überlebt und seine Familie im Holocaust verloren.

00:05:30: Die Frage also warum Menschen Mitglieder anderer Gruppen herabwürdigen und beschädigen war für ihn nicht akademisch.

00:05:38: Siehbar, für ihn existenziell!

00:05:42: In berühmten Experimenten konnte Teiffel etwas Erstaunliches zeigen.

00:05:48: Er teilte Versuchsperson nach völlig willkürlichen Kriterien in zwei Gruppen ein – manchmal nach der Vorliebe für bestimmte Maler, manchmal nach Musikgeschmack und manchmal sogar per Münzworf.

00:06:01: Die Gruppen kannten sich nicht Sie hatten auch nichts miteinander zu tun.

00:06:06: Und doch entwickelten die Mitglieder sehr schnell eine Präferenz für die eigene Gruppe und eine Distanz zur anderen.

00:06:13: Sie verteilten Ressourcen so, dass ihre eigene Grupe bevorzugt wurde selbst wenn das ihnen selbst nicht nutzte.

00:06:21: Teifel zog daraus eine Weitereiche in der Schlussfolgerung Menschen definieren sich nicht nur als Individuen sie definieren es sich auch über die Gruppen denen sie angehören.

00:06:32: Dieses Bedürfnis nach Gruppenzugehörigkeit ist so grundlegend, dass es selbst bei willkürlichen Zuordnungen aktiv wird.

00:06:40: Wer in einer Gruppe ist, schreibt sich Eigenschaften dieser Gruppe zu und identifiziert sich mit ihr.

00:06:48: Teiffel beschreibt drei psychologische Mechanismen die Gruppenidentität entstehen lassen.

00:06:54: Diese Mechanismen sind so universal und wirken in jeder Gruppe, in der Menschen sich als zugehörig empfinden.

00:07:01: Der erste Mechanismus ist die soziale Kategorisierung.

00:07:05: Wir teilen unsere soziale Welt in Kategorien ein, Frauen und Männer, junge und alte, Einheimische und Fremde, Marketing- und Vertrieb-, Vorstand- und Mitarbeitende.

00:07:18: Diese Kategorie geben uns Orientierung – sie reduzieren die Komplexität der sozialen Welt indem Sie uns sagen wer, wer.

00:07:28: Der zweite Mechanismus ist die soziale Identifikation.

00:07:33: Wir wählen aus den Kategorien, denen wir angehören einige aus mit denen wir uns identifizieren und diese werden Teil unserer Selbstdefinition.

00:07:44: wenn also jemand uns fragt wer wir sind nennen wir nicht nur unseren Namen.

00:07:49: wir nennen unser Beruf unsere Hobbys unseren Werdegang und manchmal auch unser Team.

00:07:55: Diese Identifikationen sind nicht oberflächlich.

00:07:59: Sie prägen, wie wir uns selbst sehen und verhalten.

00:08:04: Der dritte Mechanismus ist der soziale Vergleich.

00:08:08: Wir bewerten unsere eigene Gruppe im Vergleich zu anderen Gruppen.

00:08:13: Wir suchen Hinweise darauf dass unsere Gruppe in irgendeiner Hinsicht besonders ist.

00:08:19: Dieser Vergleich ist nicht immer feindselig aber er ist immer da.

00:08:24: Er erklärt, warum Teams oft eine implizite Konkurrenz zu anderen Teams entwickeln selbst wenn objektiv keine Konkurrence besteht.

00:08:36: Aus Teifels Theorie ergeben sich wichtige Konsequenzen für die Praxis.

00:08:40: Erstens – dass Identifikation mit dem Team kein Luxus ist sondern ein grundlegendes psychologisches Bedürfnis der Mitglieder.

00:08:48: Wenn dieses Bedürfenes nicht im Arbeitskontext erfüllt wird suchen die Mitglieder es woanders In anderen Teilen ihres Lebens, in informellen Klicken und manchmal auch in Subgruppen die sich gegen das offizielle Team richten.

00:09:06: Zweitens dass jedes Team automatisch zur Bildung von In- and Out-Groups tendiert.

00:09:13: Die genaue Bedeutung und wesentliche Unterschiede der beiden Begriffe sind so komplex und die umfassende Erklärung würde hier und heute den Rahmen dieses Podcast springen.

00:09:24: Ich habe dazu einen separaten Text erstellt, den Sie bei Interesse gerne in meinem Blog lesen können.

00:09:29: Also diese Dynamik der Bildung von In Groups und Out Groups lässt sich nicht abschalten aber sie lässt sich lenken.

00:09:38: Wer als Führungskraft die geteilte Identität seines Teams fördern will kann das unterstützen ohne die Abgrenzung zu anderen Gruppen zu schüren.

00:09:47: Die Identifikation muss und sollte nicht über Feindbilder laufen.

00:09:53: Drittens Identität in Teams nicht durch Slogans oder Werteworkshops entsteht.

00:10:00: Sie entsteht durch wiederholte Erfahrungen geteilter Bedeutung, wer mit anderen etwas erlebt hat was eben wichtig war verbindet sich mit ihnen.

00:10:09: er integriert sich aufgrund gemeinsamer Erfahrungen mit positiven aber durchaus auch mit negativen Erlebnissen.

00:10:18: Wer das nie erlebt hat bleibt Funktionaler Mitarbeiter Egal, wie viel Werte an die Wand geworfen werden.

00:10:26: Damit kommen wir zum zweiten Modell.

00:10:28: Es stammt von der amerikanischen Forschungsprofessorin Brini Brown Die wir in dieser Serie schon mehrfach gestreift haben.

00:10:35: Brown hat über zwei Jahrzehnte hinweg qualitative Forschung zu Themen wie Verletzlichkeit, Mut und Zugehörigkeit betrieben.

00:10:44: Eine ihrer wichtigsten Unterscheidungen ist die zwischen Belonging & Fitting N also zwischen echtem Zugehören und bloß im Anpassen.

00:10:53: Was Braun in ihren Interviews mit hunderten von Menschen herausarbeiten konnte, ist eine feine aber entscheidende Unterscheidung.

00:11:01: Die Longing bedeutet sich als der zeigen zu können, der man isst – gerade deshalb dazu zu gehören.

00:11:09: Fitting In bedeutet sich anzupassen um dazugehören zu dürfen.

00:11:15: Beides sieht von aus im Betrachter ähnlich aus, beides fühlt sich von innen aber radikal verschieden an.

00:11:24: Brauns wichtige Erkenntnis lautet – Belonging und Fitting End schließen einander aus.

00:11:31: Wer sie anpassen muss um dazu zu gehören gehört in Wahrheit nicht dazu.

00:11:35: er ist Teil einer Gruppe die nur eine Version von ihm akzeptiert.

00:11:41: wer hingegen wirklich dazugehört kann sich als ganzer Mensch zeigen Mit widersprüchenden Unfertigkeiten, mit eigenen Akzenten und Sonderwegen.

00:11:51: Diese Form von Zugehörigkeit ist seltener – kostbarer als die andere.

00:11:57: Brown beschreibt das Paradox dieser Erkenntnis in einem Satz der ihr eigenes Froschungsfundament besonders gut verdichtet.

00:12:05: Sinngemäß sagt sie, wahre Zugehrigkeit verlangt von dir dass du selbst bleibst auch wenn es bedeutet, dass so in manchen Räumen allein stehst!

00:12:16: Diese Unterscheidung hat eine direkte Relevanz für die Frage nach geteilter Identität in Teams.

00:12:22: Es gibt zwei sehr verschiedene Formen von Team-Identität, die von außen ähnlich aussehen können aber inhaltlich Grundverschieden sind.

00:12:30: Die erste Form ist die Geteilte Identität, um ihre Mitglieder als ganze Menschen anerkennt.

00:12:35: In einem solchen Team kann jemand verschieden sein eigenwillig vielleicht auch sperrig und gehört trotzdem dazu.

00:12:43: Die Identität des Teams entsteht aus der Verbindung dieser unterschiedlichen Mitglieder.

00:12:49: Sie ist nicht Ihre Gleichmachung, sondern Ihre Verknüpfung!

00:12:54: Die zweite Form ist die Konformitätsidentität, die ihre Mitglieder zu einer bestimmten Version von sich selbst erzieht.

00:13:02: In einem solchen Team gehört dazu wer sich anpasst – Wer eigenwillig ist fällt heraus oder muss sich so verstellen um bleiben zu können oder dürfen.

00:13:14: Diese Form von Identitäten sieht von außen oft sehr stark aus, weil das Team einheitlich wirkt.

00:13:19: Es ist in Wahrheit aber fragil, weil sie auf der Verleugnung der individuellen Unterschiede basiert.

00:13:29: Wie unterscheidet eine Führungskraft die beiden Form?

00:13:31: Brown gibt eine einfache Diagnose Frage an die Hand.

00:13:35: Die Frage lautet Wer in diesem Team kann sich gerade als der zeigen, der er wirklich ist und wer nicht?

00:13:44: Wenn alle das können, dann handelt es sich um echtes Belonging.

00:13:48: Wenn nur einige das können?

00:13:50: Dann handelt's sich um Fitting in für die anderen Mitglieder der Gruppe.

00:13:55: Eine zweite Frage, die ich aus Browns Arbeit als besonders wertvoll empfindet laute Welche Eigenarten meiner Teammitglieder werden hier gefeiert und welche werden geduldet oder gar verborgen?

00:14:09: Wo Eigenarten gefeuert werden lebt eine reife Identität.

00:14:14: wo sie nur geduldet werden, hat die Identität eine schmale Basis.

00:14:20: Diese Untersuchung erklärt auch warum manche Teams in eine ungesunde Identifikation kippen.

00:14:26: Wer in einem Team nur dann dazugehören darf wenn er sich konformiert also anpasst lernt schnell sich selbst aufzugeben.

00:14:35: Aus dem natürlichem Bedürfnis nach Zugehörigkeit wird ein riskanter Verkauf der eigenen Persönlichkeit.

00:14:42: Solche Teams können kurzfristig sehr leistungsfähig erscheinen, weil sie nach außen wie eine Einheit wirken.

00:14:49: Auf lange Sicht beschädigen Sie Ihre Mitglieder und damit am Ende sich selbst auch.

00:14:55: Echte geteilte Identität dagegen schützt vor diesen Kippen – weil sie auf der Anerkennung der Unterschiedlichkeit basiert!

00:15:02: Sie macht das Team stark ohne seine Mitglieder klein zu machen.

00:15:07: Sie ist anspruchsvoller in ihrer Pflege als die Konformitätsvariante aber sie ist auch die einzige Form, die nachhaltig trägt.

00:15:18: Was nehmen Sie aus diesen beiden Modellen mit in Ihren Führungsalltag?

00:15:22: Vier Empfehlungen, die Typhel und Brown zusammentragen!

00:15:27: Empfehlung eins – ermöglichen Sie geteilte Erfahrungen.

00:15:32: Identität entsteht durch wiederholte gemeinsame Erlebnisse, die für die Beteiligten bedeutsam waren.

00:15:39: Sie entsteht nicht durch Werteworkshops oder Teambuilding-Veranstaltungen.

00:15:43: Was ihr Team wirklich verbindet, ist das was es gemeinsam durchgemacht und gemeinsam erreicht hat.

00:15:49: Schaffen Sie deshalb Räume in denen soziale Erfahrungen entstehen können?

00:15:53: Reflektieren sie gemeinsam!

00:15:55: Lassen sie zu dass sie zu Erzählten Geschichten werden Und bitte keine Programmens-Lebenrufen welche diese Erfahrungen künstlich entstehen lassen sollen.

00:16:06: Es gibt viele Gelegenheiten, dass einzelne Teammitglieder sich mit Mitgliedern anderer Teams inhaltlich auf der Sache oder Projektebene vernetzen lassen.

00:16:16: Und diese Ergebnisse tragen dazu bei!

00:16:19: Angeordnete Workshops produzieren diese Ergebnisse nie – was Gegenteil ist der Fall?

00:16:25: Sie fördern vermehrt die Outgroup-Dynamik.

00:16:29: Empfehlung zwei Achten sie auf die Vielfalt im Team.

00:16:33: Einige teilte Identität, die alle Mitglieder zu derselben Version erzielt ist eine Konformitätsidentität und keine echte.

00:16:42: Achten Sie darauf das in Ihrem Team verschiedene Persönlichkeitstypen, verschiedene Stile, verschiedene Hintergründe Platz haben!

00:16:50: Wenn sie merken dass alle anfangen ähnlich zu klingen – Ist das kein Erfolg?

00:16:55: Es ist ein Warnsignal.

00:16:58: Empfehlung drei Stellen Sie die Diagnose Frage regelmäßig.

00:17:03: Brown hat uns eine sehr einfache und sehr scharfe Frage mitgegeben.

00:17:08: Wer in diesem Team kann sich gerade als der zeigen, der er wirklich ist – wenn nicht?

00:17:14: Stellen Sie diese Frage selbst regelmäßig!

00:17:17: Wenn die Antwort lautet «nicht alle», dann beginnen sie an den Bedingungen zu arbeiten unter denen es in Zukunft möglich wird.

00:17:26: Empfehlung vier Verzichten Sie auf Feindbilder.

00:17:30: Teiffel hat uns gezeigt, dass Gruppen automatisch zur Abgrenzung gegen andere Gruppen tendieren.

00:17:36: Diese Dynamik lässt sich nicht abschalten – aber sie lässt sich gestalten!

00:17:41: Eine reife Team-Identität braucht keine Feindbilder gegenüber anderen Teams, anderen Abteilungen oder anderen Organisationen.

00:17:50: Sie definiert sich aus dem eigenen und nicht gegen das andere.

00:17:55: Wer als Führungskraft Identität über Abgrenzung schürt, bekommt kurzfristig ein Wir-Gefühl.

00:18:01: Und langfristig Konflikte die das Team elementar schwächen.

00:18:07: Geteilte Identität ist die feinste Schicht starker Teams.

00:18:12: Sie ist gleichzeitig das was wir am wenigsten erzwingen können und das was am tiefsten wirkt wenn es da ist.

00:18:19: sie verwandelt eine Gruppe von Menschen die zusammenarbeiten in einer Einheit die ihre Mitglieder trägt Und sie erreicht das nicht durch Gleichmachung, sondern durch die geteilte Erfahrung dass hier ein Platz für Sie ist mit allem was sie sind.

00:18:34: Wenn ich am Ende dieser kleinen Serie auf alle vier Folgen zurückblicke, kenne ich einen Bogen!

00:18:39: Wir haben mit Vertrauen begonnen als der unsichtbare Grundstoff.

00:18:44: wir sind über Konfliktfähigkeit, das Lebenszeichen und Verbindlichkeit die gelebte Verantwortung bis zur geteilten Identität gelangt.

00:18:54: Jede Schicht baut auf der vorherigen Auf und jede Schicht macht das Team ein Stück tiefer zu dem, was es sein kann.

00:19:04: Was diese Reise lehrt ist eine Botschaft die mich selbst in meiner Führungspraxis immer wieder neu beschäftigt.

00:19:12: Starke Teams entstehen nicht durch Glück.

00:19:14: sie entstehen Nicht durch besonders begabte Mitglieder.

00:19:17: Sie entstehen durch geduldige Arbeit an Bedingungen Die sich erst auf den zweiten Blick erschließen.

00:19:24: Wer als Führungskraft diese Bedingungen gestalten kann, schenkt seinen Mitarbeitenden mehr als nur einen Arbeitsplatz.

00:19:31: Er schenke ihn ein Ort an dem sie individuell wachsen können!

00:19:36: Mit dieser Folge schließe ich die Serie Was Teams Stark Macht ab.

00:19:41: Ich danke Ihnen dass Sie mich durch diese vier Folgen begleitet haben Wenn Ihnen die Serie etwas mitgegeben hat und freue ich mich wenn Sie sie weiter empfehlen.

00:19:50: Wenn Sie zu Teamführung geteilter Identität und systemischen Denken weiterlesen möchten, finden Sie vertiefende Artikel auf meinem Blog unter www.wel.info-post.

00:20:03: Ich freue mich über Ihren Besuch!

00:20:05: Bis zur nächsten Folge – bleiben Sie neugierig.

00:20:09: Das war eine Episode des Podcasts für echte Führungspersönlichkeiten von Alexander Wehl.

00:20:16: Sie finden das Skript dazu sowie weitere Informationen auf seiner Website www.wel.info.

00:20:24: Bis dann!