Was Teams stark macht (3/4) - Verbindlichkeit: Vom guten Vorsatz zur gelebten Verantwortung

00:00:10: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Episode des Podcasts für echte Führungspersönlichkeiten von Alexander Wehl.

00:00:19: Er ist Business Coach, langjährige Führungskraft.

00:00:39: Wenn das Thema wieder auf den Tisch kommt, ist die Hälfte davon nicht umgesetzt.

00:00:45: Niemand hat aktiv widersprochen, niemand hat diese Vereinbarung absichtlich gebrochen.

00:00:52: sie ist einfach im Alltag verloren gegangen.

00:00:54: und was ist da passiert?

00:00:58: Die Vereinbarungen war da aber die Verbindlichkeit fehlte.

00:01:03: Das sind zwei verschiedene Dinge.

00:01:05: eine Vereinbaring ist eine sprachliche Übereinkunft was diese Übereinkunft in gelebte Realität verwandelt.

00:01:16: Und genau zwischen diesen beiden Pullen liegt der Raum, indem unzählige Teams Energie verlieren – ohne dass jemand genau weiß, woran es eigentlich liegt!

00:01:27: Wir sind in der dritten Folge unserer kleinen Serie über das, was Teams stark macht.

00:01:31: In Folge eins ging es um Vertrauen, in Folge zwei um Konfliktfähigkeit.

00:01:37: Heute geht es um die dritte Schicht im Aufbau leistungsfähiger Teams Die Verbindlichkeit.

00:01:44: Diese Folge ist anders aufgebaut als die vorherigen.

00:01:48: Ich werde Ihnen keine zwei Beispiele aus meiner eigenen Erfahrung erzählen.

00:01:52: Stattdessen stelle ich Ihnen zwei wissenschaftliche Modelle vor, die unterschiedlich ansetzen und sich gegenseitig wunderbar ergänzen.

00:02:02: Patrick Langeunis Konzept der Verbindlichkeit auf der Team-Ebene Und Peter Golwitz das Forschung zu Implementation Intentions auf der Individuellen Verhaltensebene.

00:02:25: Beginnen wir mit einer These, die für viele Führungskräfte erst auf den zweiten Blick einleuchtet.

00:02:31: Verbindlichkeit ist keine Pflicht – sie ist eine bewusste Entscheidung!

00:02:37: Und sie hat psychologisch und strukturelle Voraussetzungen ohne die selbst die besten Vorsätze verpuffen.

00:02:45: Diese Aussage steht im Spannungsverhältnis zu vielen Vorstellungen aus dem Führungshalltag.

00:02:51: Wir sind es gewohnt, Verbindlichkeit als eine Art moralische Tugend zu sehen.

00:02:56: Wer verbindlich ist, hält Wort.

00:02:59: Wer nicht verbindlig ist, ist unzuverlässig.

00:03:03: Dieses Sicht ist nicht falsch aber sie ist unvollständig.

00:03:08: Sie übersieht dass Verbindigkeit nicht primär eine Charaktereigenschaft ist.

00:03:13: Sie ist das Ergebnis von Bedingungen die in einem Team entweder gegeben sind oder eben nicht.

00:03:23: Wenn diese Bedingungen fehlen, helfen auch die zuverlässigsten Charaktere wenig.

00:03:28: Sie können sich noch so sehr bemühen ihre Zusagen zu halten.

00:03:33: wenn das System um sie herum keine Verbindlichkeit ermöglicht scheitern auch ihre besten Vorsätze.

00:03:41: Umgekehrt gilt das gleiche.

00:03:43: wenn ein Team mit klaren, strukturellen und psychologischen Bedingungen arbeitet wird verbindliche handeln ohne dass er sich besonders anstrengen muss.

00:03:55: Meine Thesefhäute lautet deshalb Verbindlichkeit lässt sich nicht erzwingen aber sie lässt sich aufbauen Und wer das versteht kann Sie gestalten!

00:04:06: Das ist eine der wirksamsten Hebel die Führungskräfte haben.

00:04:13: Beginnen wir mit Patrick Lenciuni.

00:04:15: In seinem Buch die fünf Dysfunktionen eines Teams hat er ein Modell entwickelt, das wir in den vorherigen Folgen schon gestreift haben.

00:04:24: Er beschreibt eine Pyramide, in der jede Stufe auf der vorherigen aufbaut.

00:04:30: Vertrauen bildet die Basis Konfliktfähigkeit baut darauf auf Und auf der Konfliktfähigkeit ruht das worum es heute geht Die Verbindlichkeit.

00:04:44: Aber warum hat Lancioni Verbindlichkeit auf die dritte Stufe gestellt?

00:04:49: Weil sie ohne die ersten beiden Stufen nicht möglich ist.

00:04:52: Verbindlichkeit setzt voraus, dass Menschen sich in einem Team sicher fühlen ihre wirkliche Meinung zu sagen.

00:04:59: Sie setzt varaus das Konflikte ausgetragen werden können ohne dass jemand beschädigt wird.

00:05:05: Erst wenn diese Voraussetzung erfüllt sein kann echte Verbindigkeit entstehen.

00:05:12: Was die Union unter Verbindlichkeit versteht, geht weit über das hinaus was wir gewöhnlich darunter begreifen.

00:05:20: Verbindlichkeit ist für ihn nicht das Einhalten von Zusagen.

00:05:23: Es ist die innere Übernahme einer Entscheidung.

00:05:27: Es ist der Moment in dem ein Mitarbeiter dann nicht nur formal zustimmt sondern die Entscheidung als eine eigene begreift und entsprechend handelt.

00:05:38: Diese innere übernahme braucht etwas Spezifisches.

00:05:41: Das sind vielen Teams fehlt.

00:05:44: Lencioni nennt es die zwei Voraussetzungen.

00:05:47: Klarheit und by in.

00:05:52: Zugegeben, Klarheit klingt banal.

00:05:55: Ist das aber nicht?

00:05:57: Lencionii beobachtet dass viele Teams aus Besprechungen mit Vereinbarung herauskommen, die einer genaueren Prüfung nicht standhalten.

00:06:07: Wenn man jeden beteiligten Einzelnen fragen würde was genau beschlossen wurde bekäme Mann oft unterschiedliche Antworten.

00:06:16: Jeder hat etwas anderes verstanden, jeder hat eine andere Vorstellung davon was zu tun ist und das obwohl alle dabei waren als die Vereinbarung getroffen wurde.

00:06:29: diese Unschärfe ist nicht zufällig.

00:06:32: sie entsteht weil wir oft annehmen was klar ist müsste nicht ausgesprochen werden.

00:06:38: wer hat noch nie aus einer Besprechung den Satz gehört dass es doch klar?

00:06:43: In Wahrheit ist es das aber oft nicht.

00:06:46: Was sich für eine Person klar anfühlt, ist für eine andere Auslegungssache und genau in diesem Spalt entsteht die Lücke zwischen Vereinbarungen und Umsetzung.

00:06:58: Lencionisch legt deshalb vor am Ende jeder wichtigen Besprechung explizit die getroffenen Entscheidungen zu wiederholen und zu prüfen ob alle das gleiche darunter verstehen.

00:07:09: Diese sogenannte Cascading Communication ist banal Aber sehr wirkungsvoll.

00:07:16: Sie nimmt fünf Minuten am Ende einer Besprechung in Anspruch und spart später viele Stunden an Klärungsarbeit.

00:07:25: Die zweite Voraussetzung, die Lynch University betont ist bei IN.

00:07:31: Das englische Wort lässt sich nicht elegante besetzen.

00:07:34: Es meint die innere Zustimmung zu einer Entscheidung auch wenn man sie selbst nicht getroffen hat.

00:07:41: Bei IN ist also das was aus formaler Akzeptanz echte Übernahme macht.

00:07:48: Und hier kommt eine kontraintuitive Erkenntnis ins Spiel, die Lenciuni immer wieder hervorhebt.

00:07:56: Bei innen entsteht nicht durch Konsens – bei innen entsteht durch das Erleben dass die eigene Sicht im Entscheidungsprozess wirklich gehört wurde.

00:08:06: Selbst wenn die Entscheidung am Ende anders ausfällt als man es selbst gewollt hätte kann ein Mitarbeitender voll dahinter stehen sofern er ernsthaft berücksichtigt wurden.

00:08:20: Das hat eine wichtige praktische Konsequenz!

00:08:23: Verbindlichkeit entsteht nicht dadurch, dass alle einer Meinung sind – sie entsteht dadurch, das alle ihre Meinung einbringen konnten und gehört wurden.

00:08:34: Erst die echte Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Positionen schafft den Raum in dem die finale Entscheidung als gemeinsame getragen wird.

00:08:45: Das ist der Punkt, in dem die Brücke zu Folge II dieser Serie sichtbar wird.

00:08:50: Ohne den produktiven Konflikt, den wir in der letzten Woche besprochen haben kann auch kein echtes Bein entstehen!

00:08:59: Und Lencioni geht noch einen Schritt weiter – er beobachtet dass Verbindlichkeit auch dann tragfähig sein kann wenn nicht alle einverstanden sind.

00:09:10: Er nennt das das Prinzip Disagree and Commit.

00:09:15: Eine Person kann anderer Meinung sein und sich dennoch nach der Entscheidung voll für deren Umsetzung einsetzen.

00:09:23: Voraussetzung dafür ist, dass sie sich vorher gehört gefühlt hat und das Entscheidungsverfahren als fair erlebt wurde.

00:09:32: Diese Form von Verbindlichkeit ist anspruchsvoll aber sie ist die reifste Form, die ein Team erreichen kann.

00:09:41: Damit kommen wir zum zweiten Modell.

00:09:44: Es stammt aus einer ganz anderen wissenschaftlichen Tradition.

00:09:48: Ergänzt aber Lengi Unis Sicht auf erstaunliche Weise, es ist die Forschung des deutschen Psychologen Peter Golvitzer zu sogenannten Implementation Intentions.

00:10:00: Golvizer hat in den Neunzehnhundert neunzigern und zweitausender Jahren eine der einflussreichsten Forschungslinien der modernen Motivationspsychologie begründet.

00:10:08: Seine Frage war scheinbar einfach – warum scheitern Menschen so oft daran das umzusetzen?

00:10:14: Was sie sich vornehmen.

00:10:16: Warum entsteht zwischen Vorsatz und Tat so häufig diese Lücke, die wir alle aus eigener Erfahrung kennen?

00:10:24: Goldwitzers Forschung zeigt etwas Überraschendes.

00:10:28: Es liegt selten an mangelnden Motivationen – es liegt fast immer an der Form in der Vorsätze formuliert werden.

00:10:36: Die meisten Vorsätze, die Menschen sich machen sind das was Goldwitzer Goal Intentions nennt.

00:10:43: Ich möchte gesünder Essen Ich möchte mehr Sport treiben.

00:10:47: Ich möchte regelmäßiger mit meinem Team sprechen.

00:10:52: Diese Vorsätze sind richtig und gut, auch gut gemeint – sie haben aber ein Problem!

00:10:58: Sie sind zu unspezifisch um Verhalten wirklich zu steuern.

00:11:04: Wenn der entscheidend Moment kommt in dem die Umsetzung gefragt wäre fällt uns diese Goal Intention nicht mehr rein.

00:11:13: Sie wird vom Alltag überlagert.

00:11:15: Golvica entwickelte daraus eine alternative Form von Vorsätzen, die er Implementation Intentions nannte.

00:11:24: Auf Deutsch lassen sie sich als Umsetzungspläne oder besser wenn dann Pläne schreiben.

00:11:31: Sie haben eine sehr spezifische Struktur und verbinden eine konkrete Situation mit einer konkreten Handlung in der Form Wenn Situation X eintritt, tue ich Y. Was Golvid zu uns sein Team in Hunderten von Studien zeigen konnten, ist schon erstaunlich.

00:11:54: Menschen die ihre Vorsätze in Form von Implementation Intentions formulieren setzen sie deutlich häufiger um als Menschen die nur eine Waage Absicht haben und die Effektgröße ist nicht klein.

00:12:08: In manchen Studien verdoppelt oder verdreifacht sich die Umsetzungswahrscheinlichkeit Und warum funktioniert das so gut?

00:12:17: Golvitzer erklärt es mit zwei psychologischen Mechanismen.

00:12:21: Erstens wird durch den Vendantplan die Situation, in der die Handlung erfolgen soll mental verankert.

00:12:28: Wenn diese Situation dann tatsächlich eintritt, wird sie sofort erkannt.

00:12:33: Das Gehirn muss nicht erst überlegen ob jetzt der richtige Moment ist.

00:12:37: Es weiß es.

00:12:39: Zweitens wird die Handlungs selbst durch die Vendanformulierung automatisiert.

00:12:45: Sie wird zur Reaktion auf eine Reiz statt zur willendlichen Anstrengung und automatische Handlungen sind viel zuverlässiger als willendlicher.

00:12:57: Übertragen wir diese Erkenntnis auf den Kontext von Teamarbeit, wird die Verbindung zu Lynch Uni offensichtlich.

00:13:05: Eine typische Teamvereinbarung lautet etwa Wir wollen besser kommunizieren.

00:13:12: Das ist so ne klassische Goal intention.

00:13:14: Sie ist gut gemeint Und wirkungslos.

00:13:18: Niemand weiß, was er konkret tun soll und wann.

00:13:23: Eine Implementation Intention für das selber anliegen würde anders klingen.

00:13:30: Wenn ein Konflikt zwischen zwei Teammitgliedern entsteht dann sprechen wie ihn spätestens in der nächsten Wochenbesprechung offen an Oder?

00:13:41: Wenn ich nach einer Besprechung unsicher bin Was wir entschieden haben Dann frage ich noch am gleichen Tag nach Diese Formulierungen sind weniger elegant, aber sie funktionieren.

00:13:56: Die Forschung von Goldwitzer gibt Führungskräften damit ein konkretes Werkzeug an die Hand.

00:14:01: Sie können Verbindlichkeit nicht nur durch die strukturellen Maßnahmen Lensionis fördern – sie können sie zusätzlich auf der Verhaltensebene verankern indem sie Vereinbarungen in eine spenzifische, wenn dann Form bringen!

00:14:18: Eine sehr wirksame Praxis, die Führungskräften in meinen Coachings immer wieder empfehle.

00:14:25: Am Ende jeder Besprechungen, in der Vereinbarung getroffen wurden werden diese Vereinbarungen in der Wenn-Dann-Form festgehalten.

00:14:34: Statt Wir werden Kundenrückmeldungen zukünftig ernst annehmen steht im Protokoll Wenn eine kritische Kundenrückmeldung eingeht, dann besprechen wir sie spätestens innerhalb von forty-eight Stunden im Team.

00:14:50: Das wirkt zwar banal in der Form – ist aber entscheidend in der Wirkung!

00:14:57: Was nehmen Sie aus diesen beiden Modellen mit in Ihren Führungsalltag?

00:15:04: Vier Empfehlungen die Lenciuni und Golvica zusammentragen.

00:15:11: stellen sie Klarheit her, bevor Sie Verbindlichkeit erwarten.

00:15:16: Am Ende jeder wichtigen Besprechung sollte explizit wiederholt werden was genau beschlossen wurde – nicht aus Misstrauen sondern aus dem Wissen das scheinbare Klarheit oft trügt.

00:15:29: Fragen sich die Reihe um!

00:15:31: Was nimmst du konkret als Ergebnis?

00:15:36: Was dich dann an Unschärfen zeigt, die sofort geklärt werden können hätte sonst zu Wochen verlorener Energie geführt.

00:15:45: Empfehlung zwei, sorgen Sie dafür dass jeder gehört wird bevor sie entscheiden!

00:15:52: Bei Ihnen entsteht nicht durch Konsens sondern durch das Erleben echter Einbeziehung.

00:15:58: Geben Sie auch leiseren Stimmen den Raum ihre Sicht einzubringen.

00:16:03: Nicht aus demokratischen Gesichtspunkten sondern weil ohne diese Einbeziehen keine echte Verbindlichkeit entsteht.

00:16:12: Das gilt auch und gerade dann, wenn die finale Entscheidung im Ende anders ausfällt als die Person sie sich gewünscht hätte.

00:16:21: Empfehlung drei Übersetzen Sie Vorsätze in Vendantpläne.

00:16:25: Jede Vereinbarung, die Sie als Goal intention formulieren wie zum Beispiel wir wollen besser kommunizieren hat eine geringe Wahrscheinlichkeit der erfolgreichen Umsetzung.

00:16:36: Eine Vereinbarungen, die als Implementation Intention formuliert wird nämlich wenn x eintritt, dann tun wir y hat eine deutlich höhere.

00:16:47: Diese Übersetzung sollte zur Routine werden jedes Mal, wenn im Team eine Vereinbarung getroffen wird.

00:16:54: Empfehlung vier Praktizieren Sie das Prinzip Disagree and Commit.

00:17:00: Verbindlichkeit setzt nicht voraus dass alle einverstanden sind.

00:17:05: sie setzt vorauss dass alle ihre Sicht eingebracht haben und dass das Entscheidungsverfahren von allen als fair erlebt wurde.

00:17:14: Sprechen Sie dieses Prinzip in Ihrem Team offen aus, es entlastet alle Beteiligten und schafft Klarheit darüber was nach einer Entscheidung von jenem erwartet wird.

00:17:27: Verbindlichkeit ist mehr als das Einhalten von Zusagen.

00:17:31: Sie ist die gelebte Übersetzung dessen was ein Team gemeinsam beschlossen hat in der Realität seines Alltags.

00:17:40: Sie ist nicht selbstverständlich, sie hat Voraussetzungen sowohl auf der Team-Ebene als auch auf der individuellen Verhaltensebene die Goldwitzer erforscht.

00:17:54: Was diese beiden Forscher uns gemeinsam zeigen ist eine doch ermutigende Botschaft.

00:18:00: Verbindlichkeit ist nicht primär eine Frage des Charakters – sie ist eher eine Frage der Gestaltung.

00:18:08: Wer als Führungskraft die Bedingungen schafft unter denen Verbindlichkeit entstehen kann, wird in seinem Team eine Veränderung erleben, die nicht nur die Umsetzungsqualität verbessert sondern auch die Energie freisetzt.

00:18:22: Die sonst in der Lücke zwischen Vereinbarung und Realität verloren geht.

00:18:29: Peter Goldwisser hat einmal so sinngemäß gesagt dass die meisten Vorsätze nicht an fehlender Motivation scheitern in der sie formuliert werden.

00:18:40: Diese Erkenntnis gilt für Einzelne, aber Sie gilt erst recht für Teams!

00:18:48: Wer als Führungskraft seinen Mitarbeitenden hilft die ihre Vorsätze in eine umsetzbare Form zu bringen gibt ihnen mehr als nur ein Werkzeug.

00:18:59: Er gibt Ihnen das Erlebnis dass das was sie sich vornehmen auch tatsächlich gelingen kann.

00:19:07: In der nächsten und letzten Folge unserer Serie geht es um die vierte Schicht im Aufbau starker Teams, die geteilte Identität.

00:19:17: Was eine Gruppe von einem Team unterscheidet?

00:19:20: Und wie aus ich und du ein tragendes Wir wird?

00:19:26: Wenn Sie zu Verbindlichkeit, Teamführung und systemischen Denken weiterlesen möchten finden sie verdammt tiefen Artikel auf meinem Blog unter www.wel.info-post.

00:19:38: Ich freue mich über Ihren Besuch, bis zur nächsten Folge und bleiben Sie neugierig!

00:19:45: Das war eine Episode des Podcasts für echte Führungspersönlichkeiten von Alexander Wehl.